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淺談潤滑油企業(yè)如何提升員工的能力與素質(zhì)
發(fā)布時間:2015-9-18 09:07:29   點擊:次   【打印】【關(guān)閉

    潤滑油企業(yè)在成長與發(fā)展過程中,最難以回避的一個核心問題是“人”;同樣一直困擾潤滑油企業(yè)家們的最重要問題也是“人”;最近與行業(yè)老總們聊天時,往往發(fā)出最多無奈嘆息聲的:“企業(yè)缺人呀,尤其是確實有能力,能給企業(yè)創(chuàng)造效益的骨干人才”。確實如此,二十一世紀(jì)最缺乏的是人才。
    通常意義而言,潤滑油企業(yè)的人才來源無非兩個途徑,一是從社會上招聘吸納人才;二是企業(yè)建立內(nèi)部的人才培訓(xùn)機制。但不可回避的是:從社會中很難找到對企業(yè)合格的人才,尤其是管理,營銷類的人才。
    幾乎所有的潤滑油企業(yè)家們都在高談人才,但并沒用弄明白自己的企業(yè)到底需要什么樣的人才?各企業(yè)的人才價值觀各不相同。總之不論潤滑油企業(yè)的規(guī)模大與小,都是一個濃縮的小社會;我們不能以一個近似于完美的要求去衡量員工。不同的崗位對員工的能力素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)自然不同。企業(yè)要選拔,招納,培養(yǎng)人才;首先比較對不同的崗位建立標(biāo)準(zhǔn)化的崗位能力素質(zhì)模型。
    潤滑油企業(yè)在不同的發(fā)展時期,對員工的能力素質(zhì)模型也不一樣。在發(fā)展初期,營銷人員的素質(zhì)能力模型過多于偏向創(chuàng)新能力,拓展能力,員工的忠誠度等。到了企業(yè)發(fā)展的中期,營銷人員的素質(zhì)能力模型就偏向于規(guī)劃能力,管理能力,執(zhí)行力等。到了企業(yè)發(fā)展的后期,營銷人員能力素質(zhì)模型就偏向于行業(yè)運作能力,成本控制能力,績效管理能力等。
    員工的能力素質(zhì)模型首先來自于潤滑油企業(yè)自身的需求,潤滑油企業(yè)要根據(jù)自身的需求變化也在不斷調(diào)整自己的能力模型。外表的市場環(huán)境和企業(yè)自身的發(fā)展都處于動態(tài)之中;在變革中會對員工的心態(tài)產(chǎn)生諸多的變化。如績效考核體系的變化;以前好多是采取的大包干制的考核體系,營銷人員淡出根據(jù)銷售業(yè)績的一定比例來獲得報酬。但隨著企業(yè)的發(fā)展,許多老銷售人員躺在一些老客戶身上混飯吃,工作沒激情;新市場拓展,新產(chǎn)品的推廣沒有動力。于是企業(yè)就得進行改革。有承包制向團隊營銷,組織管控方向進行變革。促動了大部分老營銷人員的利益,找來一片抵觸,反對聲。也可能導(dǎo)致部分人員的流失。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在這場變革中,如何消化部分員工的抵觸情緒,重新調(diào)動起員工的積極性呢?這就需要宣傳企業(yè)的發(fā)展遠景,同事協(xié)同員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃;將企業(yè)發(fā)展與員工成長結(jié)合起來,找到一個契合點。而這個契合點就是員工的能力素質(zhì)模型。
    其次員工的能力模型來自于企業(yè)的價值觀。每個潤滑油企業(yè)的能力模型都有很大的差異性。根本原因在于不同的企業(yè)的價值觀不同。國內(nèi)的潤滑油企業(yè)傳統(tǒng)的價值觀包括:“特殊主義”“分析型”“個人英雄主義”“內(nèi)部導(dǎo)向”“依序處理”等。所謂“特殊主義”是指將偶然發(fā)生的時間當(dāng)做一個特例,特事特辦,而不去強制實行現(xiàn)有的規(guī)則?!胺治鲂汀笔侵阜治龊桶l(fā)現(xiàn)細節(jié),并分解出成果之道。

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